konflik
diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga
kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan
menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya
Tidak satu masyarakat pun
yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok
masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya
masyarakat itu sendiri.
Konflik
dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi.
perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik,
kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan
dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan
situasi yang wajar dalam setiap masyarakat
dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar
anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang
bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri. Dalam suatu organisasi adalah
segala macam interaksi pertentangan atau antogonistik antara dua atau lebih
pihak.
Dalam hal ini
konflik terdapat berbagai jenis, berikut adalah penjelasannya :
1. Konflik dalam diri individu Konflik terjadi bila pada waktu yang
sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus.
2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama karena
pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua
orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain.
3. Konflik antar individu dan
kelompok seringkali berhubungan dengan cara individumenghadapi tekanan-tekanan
untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja
mereka.
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama Konflik ini
merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam
organisasiorganisasi.Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja.
5. Konflik antar organisasi konflik ini biasanya disebut dengan
persaingan.
Setelah mengapa ada konflik, biasanya ada sumber-sumber yang
menjadikan konflik tersebut muncul, secara umum biasanya terjadi karena
tersebut dibawah ini:
1. Adanya aspirasi yang tidak ditampung.
2. Saling ketergantungan tugas.
3. Ketergantungan satu arah.
4. Ketidakpuasan, perasaan ketidakadilan.
5. Distorsi komunikasi.
6. Tidak ada pedoman.
7. Aturan yang kurang jelas.
8. Kurang transparannya beberapa hal.
Mengendalikan konflik berarti
menjaga tingakat konflik yang kondusif bagi perkembangan organisasi sehingga
dapat berfungsi untuk menjamin efektivitas dan dinamika organisasi yang
optimal. Namun bila konflik telah terlalu besar dan disfungsional, maka konflik
perlu diturunkan intensitasnya, antara lain dengan cara :
1. Mempertegas
atau menciptakan tujuan bersama. Perlunya dikembangkan tujuan kolektif di
antara dua atau lebih unit kerja yang dirasakan bersama dan tidak bisa dicapai
suatu unit kerja saja.
2.
Meminimalkan kondisi ketidak-tergantungan. Menghindari terjadinya eksklusivisme
diatara unit-unit kerja melalui kerjasama yang sinergis serta membentuk
koordinator dari dua atau lebih unit kerja.
3. Memperbesar
sumber-sumber organisasi seperti : menambah fasilitas kerja, tenaga serta
anggaran sehingga mencukupi kebutuhan semua unit kerja.
4. Membentuk
forum bersama untuk mendiskusikan dan menyelesaikan masalah bersama.
Pihak-pihak yang berselisih membahas sebab-sebab konflik dan memecahkan
permasalahannya atas dasar kepentingan yang sama.
5. Membentuk
sistem banding, dimana konflik diselesaikan melalui saluran banding yang akan
mendengarkan dan membuat keputusan.
6. Pelembagaan
kewenangan formal, sehingga wewenang yang dimiliki oleh atasan atas pihak-pihak
yang berkonflik dapat mengambil keputusan untuk menyelesaikan perselisihan.
7.
Meningkatkan intensitas interaksi antar unit-unit kerja, dengan demikian
diharapkan makin sering pihak-pihak berkomunikasi dan berinteraksi, makin besar
pula kemungkinan untuk memahami kepentingan satu sama lain sehingga dapat
mempermudah kerjasama.
8. Me-redesign
kriteria evaluasi dengan cara mengembangkan ukuran-ukuran prestasi yang
dianggap adil dan acceptable dalam menilai kemampuan, promosi dan balas jasa.
Motivasi adalah keadaan dalam
pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan
kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Motivasi bukanlah
sesuatu yang dapat diamati, tetapi merupakan hal yang dapat disimpulkan adanya
karena sesuatu perilaku yang tampak.
Motivasi merupakan masalah yang kompleks dalam organisasi
karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi adalah berbeda-beda.
Dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula.
Motivasi dapat ditimbulkan
baik oleh faktor internal maupun eksternal tergantung darimana suatu kegiatan
dimulai.
Kebutuhan dan keinginan yang ada dalam diri seseorang akan
menimbulkan motivasi internal. Begitu juga dalam suatu organisasi, setiap
individu akan mempunyai kebutuhan dan keinginan yang berbeda dan unik.
Teori
motivasi eksternal menjelaskan kekuatan-kekeuatan yang ada di dalam individu
yang di pengaruhi faktor-faktor intern. Untuk itu,teori motivasi eksternal
tidak mengabaikan teori motivasi internal, tetapi justru mengembangkannnya.
Teori motivasi eksternal ada yang positif dan ada pula yang negatif. Dalam hal
ini ada beberapa teori yang menjelaskan teori motivasi eksternal, yaitu :
1.
Teori X dan Teori Y Mc Gregor
Ø
Anggapan-anggapan yang mendasari teori X :
·
Rata-rata para pekerja itu malas, tidak suka bekerja dan akan menghindarinya
bila dapat.
·
Karena pada dasarnya pekerja tidak suka bekerja, maka harus dipaksa,
dikendalikan, dipelakukan dengan hukuman, dan diarahkan untuk pencapaian tujuan
organisasi.
·
Rata-rata para pekerja lebih senang dibimbing, berusaha menghindari tanggung-jawab,
mempunyai ambisi yang kecil, keamanan drinya di atas segala-galanya.
Ø
Anggapan-anggapan yang mendasari teori Y :
·
Usaha phisik dan mental yang dilakukan manusia dalam bekerja adalah kodrat
manusia, sama halnya dengan bermain atau beristirahat.
·
Rata-rata manusia bersedia belajar, dalam kondisi yang layak, tidak hanya
menerima tetapi mencari tanggung-jawab.
·
Ada kemampuan yang besar dalam kecerdikan, kreativitas dan daya imajinasi untuk
memecahkan masalah-masalah organisasi yang secara luas tersebar pada seluruh
karyawan.
·
Pengendalian ekstern dan hukuman bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan
usaha pencapaian tujuan organiasasi.
·
Keterikatan pada tujuan organisasi adalah fungsi penghargaan yang diterima
karena prestasinya dalam pencapaian tujuan itu.
·
Organisasi seharusnya memberikan kemungkinan orang untuk mewujudkan potensinya,
dan tidak hanya digunakan sebagian.
2.
Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
Menurut
Maslow ada 5 kebutuhan dasar manusia yang membentuk hirarki kebutuhan, yaitu :
a.
Kebutuhan Fisiologis
b.
Kebutuhan Keamanan
c.
Kebutuhan Sosial
d.
Kebutuhan Penghargaan
e.
Kebutuhan Aktualisasi Diri
3.
Teori Motivasi Berprestasi Mc Clelland
Menurut
Mc Clelland, seseorang dianggap mempunyai motivasi prestasi yang tinggi,
apabila dia mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik dari pada yang
lain dalam banyak situasi.
Mc
Clelland memusatkan perhatiannya pada tiga kebutuhan manusia yaitu :
1.
Kebutuhan Prestasi
2.
Kebutuhan Afiliasi
3.
Kebutuhan Kekuasaan
4.
Teori Motivasi Dua faktor Herzberg
Menurut
Herzberg ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang dalam
organisasi, yaitu :
·
pemuas kerja (job satisfier) yang berkaitan dengan isi pekerjaan.
·
penyebab ketidakpuasan kerja (job dissafisfiers) yang bersangkutan dengan
suasana pekerjaan Satisfiers disebar motivators. (dissatifiers disebut
faktor-faktor yang higienis).
Referensi
Posts
0 comments:
Post a Comment